A propósito de la publicación del informe «Relaciones Laborales 2014» publicado por el Observatorio del Derecho Social de la CTA, Luis Campos, su coordinador, nos relató el perfil de los conflictos laborales, sus principales patrones y los motores que los disparan.
¿Cuál fue el perfil de la conflictividad sindical en 2014?
Luis Campos: El informe del 2014 presenta datos que podrían parecer discordantes. Lo que marca la evolución dentro del año es una tendencia decreciente. Si uno se remonta al tercer trimestre de 2013, que fue el de mayor cantidad de toda la serie desde que medimos conflictos en el Observatorio, lo que uno podía esperar era un 2014 mucho más complejo de lo que realmente fue. El año arrancó con una fuerte conflictividad en niveles muy altos en el primer trimestre, cuando los primeros trimestres en general solían ser períodos de muy baja incidencia de conflictos.
¿La conflictividad siguió el ritmo de las negociaciones paritarias?
LC: Parcialmente. la conflictividad del primer trimestre incluye mucho movimiento ligado a las paritarias fundamentalmente en el sector docente. Eso se cristalizó, por ejemplo, en la huelga docente de 17 jornadas en la Provincia de Buenos Aires. Una huelga que, incluso en gran medida fue motorizada por las bases que superaban a las conducciones. Eso en el segundo trimestre comenzó a declinar por distintos factores.
¿Cuales?
LC: Por un lado la predisposición de los empleadores de cerrar acuerdos salariales rápido para evitar mayores conflictos y por otro por la velocidad de los sindicatos en cerrar los acuerdos salariales. Uno podría preguntarse por qué las bases no superaron a las conducciones en las paritarias de marzo, abril y mayo, y ahí es donde empieza a jugar el otro factor que es el disciplinamiento. Hablo de suspensiones, despidos y algunos conflictos que en el informe hipotetizamos que fueron tomados por las patronales como casos testigos. Conflictos en los que había que vencer y derrotar a los trabajadores no sólo por su implicancia directa, sino por la proyección que tenían en el conjunto de los asalariados.
¿Hablás de Lear y Gestamp?
LC: Si, son los conflictos que creemos que posiblemente hayan sido utilizados por las patronales para mostrar un ejemplo que no iba a ser tan fácil rebasar las conducciones. Además, se trataba de un contexto en el sector automotriz de suspensiones generalizadas y de retracción del empleo.
¿El principal problema que distorsiona las relaciones laborales es la inflación?
LC: Indudablemente. El año pasado los aumentos de los salarios nominales fueron los más importantes de las últimas dos décadas, pero al mismo tiempo no alcanzaron para ganarle a los precios. Por eso la caída de salario real fue la más importante desde 2002. Sucede que los trabajadores, a través de la negociación colectiva, intervienen en la suba de los salarios nominales, pero de poco sirve conseguir 40% de recomposición salarial si después en dos, tres o cuatro meses ese incremento se licua con la suba de los precios. La inflación es una de las formas que utilizan los empleadores para recomponer sus niveles de ganancia.
¿Ganancias impacta en la conflictividad?
LC: Si, definitivamente. Ganancias se está transformando en uno de los ejes. Aunque sólo afecta al 10% de los trabajadores registrados del sector privado su incidencia en la conflictividad es mucho mayor. Porque lo cierto es que las organizaciones que tienen mayor capacidad y mayor poder de acción suelen ser las que tienen mejores salarios y por ello tiene un impacto más importante que el que podría tener si tomamos el linealmente el número de afectados sobre el total.