Un empleado se quedó en un bar luego de su descanso laboral con un compañero de trabajo. A pesar de que era el supervisor, no retomó a sus tareas porque esperaron a que terminara el partido que afrontaba River. A los pocos días fue sancionado, pero a la semana siguiente volvió a incurrir en la misma conducta. Pero esta vez, a pesar de que el local estaba lleno porque era el día previo al día del padre, se fue a ver el partido en la cancha.
Esa anomalía fue captada por las cámaras de seguridad de la empresa. A su retorno, varias horas después, el empleado indicó que solicitó permiso para retirarse del local e intentó explicar que la demora «obedeció a un malestar que sintió luego de almorzar» y a los inconvenientes que tuvo para acceder a una medicación. Pero sus propios compañeros comentaron que solía incurrir en ese tipo de actitudes y que ninguno se había anoticiado del supuesto «malestar».
La empresa, basada en la filmación de sus cámaras de seguridad, y en los testimonios de los presentes en ambas jornadas, decidió dar por concluido el contrato laboral por “pérdida de confianza”. De esta forma, no pagó ninguna indemnización.
El trabajador cuestionó la decisión y se presentó a la Justicia. El juez de primera instancia rechazó la demanda por considerar “ajustada a derecho” la ruptura del vínculo llevada a cabo por la firma.
El magistrado consideró que se trató de un abandono del puesto de trabajo, que primero fue sancionado con una medida disciplinaria (suspensión por un día) que la consintió sin cuestionamientos y que volvió a repetir esa inconducta. Además, tuvo en cuenta el mayor grado de responsabilidad que conllevaba su cargo (encargado del local en un día de gran demanda).
Los testigos presentados por la firma –entre ellos, superiores del trabajador despedido- brindaron un testimonio similar e hicieron alusión de manera concordante a pormenores que rodearon las faltas cometidas por el dependiente.
El dependiente apeló la decisión ante la Cámara. Los magistrados señalaron que el empleado » tuvo varios apercibimientos por retirarse dentro del horario laboral para ver partidos», y que no negaron que la demora se debiera a que se quedaron viendo el partido.
Los magistrados resaltaron que no era posible «soslayar que sobretodo la última falta cometida (la ausencia del local para ir al estadio) violentó el principio de buena fe, ya que el trabajador se retiró de sus obligaciones sin dar aviso a nadie y que sólo fue descubierto en las filmaciones de las cámaras de seguridad del negocio», lo que a entender de los camaristas «agudiza su ya endeble situación, dado que se debe entender que obró con ardid al abandonar las instalaciones de su empleador para ver un encuentro deportivo, lo cual otorga sustento a la decisión decidida a su respecto.»
«El artículo 242 de la LCT, al definir los incumplimientos susceptibles de ser invocados como justa causa de despido, remite a la gravedad de la falta constitutiva de la injuria y a lo inequitativo que resulta exigir a la parte cumplidora que continúe observando el contrato cuando el equilibrio fue quebrantado», subrayaron los camaristas.
De esta forma, avalaron la decisión empresaria y rechazaron el pedido indemnizatorio.
Es frecuente que haya litigios laborales en pos de cobrar una indemnización tras un despido catalogado por la firma como «justo» y atribuible a un incumplimiento del empleado.
Frecuentemente las empresas enfrentan la dificultad de probar la inconducta del trabajador cesanteado. Es que los testimonios y las evidencias documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la ruptura del vínculo.